人力資本最根本的特性就是可以激勵(lì)，有效的激勵(lì)機(jī)制不但能激發(fā)銷(xiāo)售員的積極性，更能夠避免銷(xiāo)售員工的流失。建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于銷(xiāo)售人員的激勵(lì)要考慮營(yíng)銷(xiāo)工作的具體特點(diǎn)，根據(jù)銷(xiāo)售人員所面對(duì)的客戶(hù)情況、市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況和社會(huì)環(huán)境現(xiàn)狀，結(jié)合銷(xiāo)售人員自身的特點(diǎn)，對(duì)其潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)，達(dá)到其人力資源效用的最大化。

1.     提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策

在我國(guó)生產(chǎn)力水平不高的情況下，重視人才的薪酬問(wèn)題，這是目前企業(yè)留住人的最基本的也是最有效途徑。企業(yè)要學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用這一手段，給銷(xiāo)售員提供一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是這一薪酬能讓銷(xiāo)售員十分珍惜這份工作，并有具有極大的工作的積極性。實(shí)施證明，愿意支付高工資的企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)更能夠留住人，對(duì)于那些出類(lèi)拔萃的員工尤其有必要利用相對(duì)高的報(bào)酬來(lái)提供其對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，相應(yīng)有較低的離職率。在制定薪酬政策的時(shí)候，要時(shí)刻關(guān)注同行業(yè)的薪資水平，保證本企業(yè)的薪資水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.     提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策

如果哪家企業(yè)能給銷(xiāo)售人員給予比較好的福利，那將又是這家企業(yè)吸引員工，減少離職的一個(gè)著力點(diǎn)。福利計(jì)劃作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于企業(yè)留住銷(xiāo)售人員所起到的作用不容忽視，例如提供購(gòu)房和住房支持、提供銷(xiāo)售員公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)用、帶薪休假等。由于員工也會(huì)把福利也這算成收入，因此福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3.     注重精神激勵(lì)

銷(xiāo)售人員常年在外奔波，精神壓力大，比一般職業(yè)更需要精神激勵(lì)。精神得到有效激勵(lì)才能使其保持良好的精神狀態(tài)，既有利于提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，同時(shí)也間接的提高了對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度。一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員生存的權(quán)利得到滿(mǎn)足的條件下，員工還有個(gè)性發(fā)展的追求，因此企業(yè)要學(xué)會(huì)認(rèn)可和尊重銷(xiāo)售人員，上司學(xué)會(huì)用欣賞的眼光去看待銷(xiāo)售人員，并且為銷(xiāo)售人員提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓銷(xiāo)售人員參與企業(yè)的重大決策等讓其情感得到釋放。一旦銷(xiāo)售人員的成績(jī)得到及時(shí)肯定，這樣，會(huì)使員工自然而然融入到企業(yè)，是銷(xiāo)售員對(duì)企業(yè)有著濃厚的感情，保持較高忠誠(chéng)度。由于精神報(bào)酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱(chēng)人的本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。因此企業(yè)必須認(rèn)清精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證銷(xiāo)售人才能夠他們工作的自由度的同時(shí)，用優(yōu)厚的精神待遇預(yù)防銷(xiāo)售人員的流失。企業(yè)也可以考慮給予銷(xiāo)售人才適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)，使其與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同享收益，密切企業(yè)同銷(xiāo)售人才間的關(guān)系，使之形成利益共同體，從而防止人才流失。

企業(yè)只有不斷地為員工提供發(fā)展?jié)摿臻g，加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，才能面對(duì)銷(xiāo)售人才瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)反應(yīng)和行動(dòng)滯后，才能準(zhǔn)確把握市場(chǎng)脈搏，才能使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。所以企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)留住員工讓他們盡快適應(yīng)組織、適應(yīng)工作。一套良好的銷(xiāo)售人員培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該關(guān)注以下問(wèn)題：

1.     應(yīng)該注重銷(xiāo)售人員的心態(tài)培養(yǎng)。

由于銷(xiāo)售人員相比其他員工背負(fù)更大的壓力，挑戰(zhàn)性更高，常常面臨被客戶(hù)拒絕吃閉門(mén)羹所帶來(lái)的挫折感，避免挫上團(tuán)隊(duì)積極性。所以，銷(xiāo)售人員心態(tài)培養(yǎng)尤為重要。

2.     保持后期培訓(xùn)的跟進(jìn)

對(duì)新員工培訓(xùn)不單單只是業(yè)務(wù)熟悉程度的介紹，還應(yīng)包括銷(xiāo)售技能以及后期培訓(xùn)的跟進(jìn)，引導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)新的工作同時(shí)要注意給新員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工知道在這里可以學(xué)到很多東西，激發(fā)其工作積極性，即便初期工作具有很大壓力，仍具有美好的愿景。對(duì)老員工要為之提供發(fā)展前景，給予他們希望。適當(dāng)展示公司的發(fā)展?jié)摿?，要把企業(yè)的遠(yuǎn)景告訴員工，讓這個(gè)遠(yuǎn)景成為員工與企業(yè)共同的目標(biāo)，讓員工看到自己未來(lái)的發(fā)展空間和平臺(tái)。從而減少新銷(xiāo)售員在因壓力過(guò)大，不能適應(yīng)工作環(huán)境和老員工看不到發(fā)展前景等方面的流失。企業(yè)可以將員工適當(dāng)?shù)牧腥肴瞬艃?chǔ)備梯隊(duì)里面，雖然不知道何時(shí)提拔，但是可以讓員工感覺(jué)到自己是公司儲(chǔ)備干部，這樣員工工作學(xué)習(xí)積極性更高，員工穩(wěn)定性也會(huì)隨之提升，同時(shí)也可以解決內(nèi)部梯隊(duì)的人才問(wèn)題。

上文提到企業(yè)的績(jī)效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。那么減少銷(xiāo)售人員流失很有效的一種方式就是建立科學(xué)，合理的績(jī)效考核制度。

據(jù)有關(guān)資料顯示，如果一個(gè)組織能夠?qū)嵤┮惶缀玫目?jī)效管理體系，那么它將必獲得充分的回報(bào)。美世咨詢(xún)作為一家在全球從事多元化咨詢(xún)服務(wù)的公司，該公司對(duì)1200名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，這些員工認(rèn)為，如果不存在缺乏“指導(dǎo)、支持、培訓(xùn)以及設(shè)備”的問(wèn)題，他們的生產(chǎn)率平均還能再提高26%，離職率也將大大降低?？梢?jiàn)一套成功的績(jī)效管理體系不僅能為員工提高生產(chǎn)率指明方向，而且對(duì)降低員工流失率起到重大作用。那么企業(yè)在對(duì)銷(xiāo)售這一獨(dú)立的群體，考核的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？

首先一套科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是考核應(yīng)及時(shí)；考核結(jié)果反饋要及時(shí)；考核結(jié)果應(yīng)與工資、晉升緊密聯(lián)系起來(lái)；原則是公平、公開(kāi)、公正。不完善或不科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系往往會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)喪失信心。當(dāng)評(píng)估不公正、不精確、不及時(shí)，企業(yè)就沒(méi)有辦法對(duì)明星員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)處于邊緣的員工提供鼓勵(lì)和指導(dǎo)，對(duì)工作低于標(biāo)準(zhǔn)的員工給予及時(shí)和適當(dāng)?shù)姆答?。因此通過(guò)設(shè)計(jì)更為合理的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系方可增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的工作滿(mǎn)足感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴(lài)。

同時(shí)更為合理的績(jī)效考評(píng)與薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)在擯棄僅僅以銷(xiāo)售量為考評(píng)指標(biāo)或薪酬因素上。除了銷(xiāo)售量的達(dá)成率外，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其他拜訪(fǎng)陌生客戶(hù)數(shù)量、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量、老客戶(hù)流失率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率等的因素。例如：拜訪(fǎng)陌生客戶(hù)的數(shù)量可以作為銷(xiāo)售人員考核的重要指標(biāo)，作為銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)有時(shí)候辛苦一個(gè)或者幾個(gè)月而銷(xiāo)售業(yè)績(jī)可并不明顯的情況是司空見(jiàn)慣的，如果企業(yè)只用業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，一旦銷(xiāo)售員努力一時(shí)沒(méi)能得見(jiàn)到成效的時(shí)候，也是銷(xiāo)售人員流失風(fēng)險(xiǎn)最大的時(shí)候。而就在銷(xiāo)售人員離職后不久前面的陌生拜訪(fǎng)客戶(hù)卻收到驚人效果這一可能，給企業(yè)帶來(lái)一定損失。因此企業(yè)應(yīng)該尤為注意陌生客戶(hù)的拜訪(fǎng)量，沒(méi)有陌生拜訪(fǎng)，哪來(lái)的成交客戶(hù)？企業(yè)合作的客戶(hù)或者潛在客戶(hù)就是從陌生拜訪(fǎng)的汪洋大海之中尋找和篩選出來(lái)的，拜訪(fǎng)的客戶(hù)數(shù)量越多, 掌握的客戶(hù)資訊越多, 我們找出合作客戶(hù)的可能性越大。

此外在定額考核的時(shí)候要有充分考慮銷(xiāo)售區(qū)域、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈程度、宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。避免失去考核公平性。

現(xiàn)代企業(yè)的管理制度下，只有一個(gè)特別吸引人的工作環(huán)境，才能吸引到并且長(zhǎng)期留住優(yōu)秀的員工。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對(duì)于其他各種類(lèi)型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。企業(yè)建立一個(gè)與銷(xiāo)售人員良好的溝通平臺(tái)，時(shí)刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷(xiāo)售部門(mén)與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題，及時(shí)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時(shí)清除。雖然銷(xiāo)售人員的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿(mǎn)足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊(cè)，及時(shí)給予員工關(guān)心和關(guān)懷，例如記住銷(xiāo)售員工的生日，銷(xiāo)售人員在外出差時(shí)不時(shí)一句短信問(wèn)候提醒等等，一些讓他感覺(jué)這是一個(gè)溫馨的大家庭簡(jiǎn)單而又能打動(dòng)人心的方式。

當(dāng)銷(xiāo)售人員提出辭職時(shí)，應(yīng)加以挽留，最好能充分利用離職挽留的時(shí)機(jī)，與欲離職人員進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分析出企業(yè)的問(wèn)題，就應(yīng)及時(shí)上報(bào)人力資源部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，以利于企業(yè)的改進(jìn)。同時(shí)此舉也是贏(yíng)得銷(xiāo)售人員人心的方式之一，對(duì)于穩(wěn)定銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)起著非常重要的作用。

有這樣一個(gè)案例，某企業(yè)銷(xiāo)售員1999 大學(xué)畢業(yè)后就在一家知名企業(yè)做銷(xiāo)售員，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開(kāi)得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機(jī)會(huì)，他為什么放棄呢?原來(lái)，早在2000年，該企業(yè)就已針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度。2001 年，李明曾向企業(yè)主動(dòng)提出辭職，當(dāng)他臨走前，總經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“你是名優(yōu)秀的銷(xiāo)售員，只要你想回來(lái)，我們永遠(yuǎn)歡迎你，以后若有什么困難。盡管來(lái)找我。”這些話(huà)，使李明備感溫暖，銘記于心。第二年，他又回到了該，并且比以前更加努力地投入工作。他常常對(duì)同事說(shuō)，他喜歡這里的工作環(huán)境?？偨?jīng)理待人和氣，對(duì)于下屬的工作從不多加指責(zé)，如果有不同意見(jiàn)和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來(lái)，然后一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰(shuí)又愿意離開(kāi)呢。該企業(yè)面對(duì)人才流失，采取了積極的挽救措施，針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開(kāi)明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對(duì)人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才。



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